刘备摔孩子留不住现代赵云

      刘备摔孩子留不住现代赵云
    年末岁初，正是跳槽的高峰期，近日，人才市场公布的统计数据显示，今年到人才市场找工作的求职者50%是在职人员，而岁末跳槽的求职者高达70%。其中不乏在企业独当一面的关键员工。
    面对汹涌的跳槽暗流，许多单位正在积极筹划加薪、升职、联欢会以及各种年终荣誉评比等，准备通过一系列物质和精神上的刺激，将企业急需的人才留下来。
    但是，资深职场专家孙虹钢在日前举办的第二届中国精细化管理培训研讨会上提出：传统的留人策略作用已经越来越弱。现代社会，企业要彻底抛弃传统的支配型思维，以平等的身份，与员工公平“交易”，才能使关键员工留下。
    正确判断关键员工的价值
    前几天《京华时报》用整整两个版的篇幅讲了一个官司：北京有一家职业顾问机构，一位北京市场主要的咨询师跟老板闹翻了，离开后撺掇一些客户集体告状，去公司闹事要求退钱，公司不愿意退，结果事越搞越大。
    在职场上，这种事情真是司空见惯。连比尔·盖茨都讲过，微软的20个顶尖人物如果一拉走，微软就什么都不是了。李开复肯定不算是这20个顶尖人物之一，但他一离开之后微软也不干了。因为他帮助微软的死对头GOOGLE去挖人。企业如果判断错误了关键员工，会带来重大损失。
    这很清晰地向我们表达一条企业规则：一个企业持续成长，前提就是留住关键性人才。
    刘备再摔一次孩子也没用
    关键员工的去留，是一个从古至今企业心中永远的痛。
    当年长坂坡前，刘备被曹操百万大军打得落花流水。同时，曹操向赵云伸出了橄榄枝。作为领导者的刘备用“摔孩子”让关键员工赵云一辈子死心塌地。但是，到了市场经济越来越完善的今天，刘备再摔孩子还有用吗？
    单纯依靠情感留人已经过时了。现在跳槽和求职，大家都很坦然地问：你的企业能不能给我更好的机会？不能？那就走。不仅如此，现在流行的一些方法都没用了。比如发奖金、加薪、升职、期权、授权、精神激励、个人爱好、保密协议、培训补偿协议等等。
    为什么曾经的高招会失灵？并不是员工变“刁”了，而是因为这些方法都建立在一种人和人之间的支配性关系上，也就是老板从自己的期望出发，我为主你为辅，我说你听，我让你干。
    中国企业传统观念实际是潜规则中国企业经常有两种说法，一个是“人人是关键员工”，二是“没有关键员工”。看似相对的说法，却反映着同一个观点，那就是“潜规则”。潜规则之一是讲感情，这是很多企业最喜欢说的———“每个人都是关键员工”，企业就像大家庭。这个观念并不符合企业现实情况。对老板本身来说，本来一个企业就是有关键和非关键员工之分，无法真做到一碗水端平；对关键员工来说，这种虚假的平等，会让他们感到缺乏荣誉感和成就感。潜规则之二是用厚黑学那一套来管理企业，主张“没有关键员工”。企业老板对员工充满不信任感，要么事无巨细自己动手，要么故意玩弄权术，越是重要人物越要让他觉得不关键，让他们都去“哈”着老板。但是，员工也不是傻子，长此以往，这种观念只会在内部制造矛盾，企业根本无法发展。
    讲明规则，企业与关键员工平等交易现代企业中，老板和关键员工之间已经不是支配性关系，而是正在向平等的生意交易型发展。看看周围的情况，你会发现，企业不再是买方市场，关键员工在企业当中就是卖方市场，因为他们掌握着重要的资源和技术，他们的替代成本很高，他们的离开能给企业带来重大损失……如果把企业比做客户，关键员工不仅是企业的生意合作伙伴，还是企业的供应商。中国的企业，应该抛弃刘备的心态，把尊重、平等、互惠、双赢……这些生意场的规则拿到台面上来。在这种管理模式下，沟通不叫沟通叫谈判，激励不叫激励叫契约，授权也不叫授权，叫信用。我认为，企业交易型员工管理要练好五字口诀。第一个是明。企业不玩潜规则，讲真规则。也就是生意规则、理性的平衡的交易规则，拿员工当成生意伙伴的规则。企业和员工做长期的交易，短期谁也伤不着谁，永远不会有受害人心态。第二个叫增。企业对关键员工要用增加能量的方式，使他快速成长，并始终让其感觉到有发挥成长的空间。第三个叫化。这不是厚黑学分而治之那一套，而是利用知识管理或者共享技术来外化他的资源。第四个叫专。精细化管理是一个特别好的办法，用专业分工令关键员工在企业内部如鱼得水，但是离开这个环境就无法取得同样成就，因此减少了辞职对企业的威胁
    第五个叫备，有备无患，无论是轮岗制度还是建立人才库，或者是对重要资料进行动态备份，都可以降低关键员工流失造成的损失。