管理者要给员工树梯子
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现代高度信息化和知识化的平面式组织关系结构，改变了传统的金字塔式组织关系结构下形成的组织关系行为，现代项目化的工作模式使组织机构中的任何成员都在工作的不同时空里相互发挥着领导作用，现代社会中，人们在工作、学习、生活的各个方面都在自觉或不自觉地行使领导力。现代领导者的能力主要体现在内在力方面，即人格、悟性、境界，正所谓“识人者智，胜己者强”。
领导者心理素质已成为领导力有效发挥的重要保障，提升领导者效率的前提是，将领导者的自危心理转化为自信心理。现代发达经济环境中团队互动要求较高，以我为中心的领导风格无法适应现代技术和管理行为过程。实现有效领导力的保障是，将领导者的自我意识转化为团队精神。
对企业员工的管理和企业文化的营造就是给广大员工竖梯子，不去过多管他们，任由他们自觉地去发展。他认为，要想搞好企业，不能没有严格的管理制度，但一味迷信铁腕约束，企业也许垮得更快。所以在企业管理中要避免宽严皆误，做到刚柔并济，针对员工的特点和成长过程以德治企，对内，要管理好，凭胸怀容人；对外，要开拓好，以能力服人。这是适合企业自身情况的“情境领导”的真谛。
保罗·赫塞博士是一名专门从事行为科学的大学教授，他在“情境领导”的培训中，对人的心理活动做了深刻和细致的剖析。他将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没信心，没能力”，第二阶段为“有信心，没能力”，第三阶段为“没信心，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的阶段时，作为领导者应该更多地授权给员工，接着员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三个阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四个阶段，就可以完全授权给员工了。
情境领导的核心是强调行为。情境领导课程从研究被领导者的行为入手，而不是注重复杂的思想，将组织领导与管理的复杂条件转化为简单模型。通过与被领导者的谈话及其表现出的行为，来判断员工所处阶段，并且确定领导者应采取的模式。该方法虽简单直接，却极为有效、适用。
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